打破沉默的职场码

由Seth罗宾逊

围绕两性平等损害男性和女性的沉默通过限制这两个传统性别角色的代码

当谈到未来的工作,性别平等仍然是澳大利亚的最大挑战之一。

尽管机构,如四大国有银行进行重大投资和创造 为员工解决方案,澳大利亚仍然是向下滑动 性别平等行列.

在2006年,澳大利亚放置6日在全球工作场所性别平等。但到2018年,澳大利亚已经下降到第39位。同时,新西兰一直爬到行列,放置7日在2018。

与一般看法相反,这代人最有可能固守刻板的性别角色。图片:存在Shutterstock

什么是这种不平等的原因以及我们如何补救呢?

澳大利亚是一致 排名 世界第一的妇女的教育程度和我们的教育机构装备从他们成功所需的技能,各行各业的人。但是从那里,我们滑倒退。

根据在墨尔本商学院博士从梅斯伊莎贝尔研究,这种落后的滑有很多事情要做社会化。

“往往不是,变化而产生电阻的某一水平。这往往明显,即使是在办公室时,打印机的类型更改时发生牢骚喜欢简单的东西,”梅斯博士说。

“所以,这并不奇怪,有作为性别平等作为显著什么阻力。”

最近 学习 表明,与一般看法相反,新千年,并在较小程度上一代Z,最有可能固守刻板的性别角色。

但鉴于深深嵌入的性别角色是如何我们的社会中更普遍,梅斯博士认为,第一步,以改变它们的经验。

使男人和妇女利用灵活的工作安排,提高工作场所的文化。图片:盖蒂图片社

例如,一旦人们有不同的一群人,他们的工作更容易,然后把它们简称为“专业人士”,而不是由性别角色的定义它们。

梅斯博士说,性别平等性在一个范围的行为在那些谁害怕失去的东西,他们认为有权通过沉默和被动表现,不受侵犯。

“很多消极抵抗来自于从人,有的女性沉默的形式,”博士解释梅斯。

“很多时候发生这种情况,因为他们高估了多少其他人都执着于传统的社会性别角色。

“他们相信,如果他们说出来的,他们将被驱逐。他们不知道的是,男性和女性的传统定型观念都没有被广泛接受,还是根深蒂固的,因为他们相信“。

研究 建议将性别平衡的环境提供了男性和女性的好处。

“我有 采访 男主管,谁谈到想工作一天从家里一个星期的经理,但他们认为,他们不能接近他们的老板商量的想法,”梅斯博士说。

在工作场所的性别平衡有利于男性和女性。图片:盖蒂图片社

“但使男人和妇女利用灵活的工作安排,提高工作场所的文化和柜台潜在的负面后果的工作场所,如倦怠。”

“沉默的这段代码是损害男人和女人,因为这两个群体继续工作,传统的性别角色的范围内行事。这是我们需要解决这种被动性。”

梅斯博士认为公开谈论沉默的文化,使许多人从“被动”转向变化的“活动”代理商是很重要的。

“使它可以接受的这些对话是重要的,因为它会增加都是来自于性别平等共享利益的认识,”她说。

“它也将目前男性,这将减轻他们的恐惧变成现实。有才华的男人不会失去他们,因为性别平等的就业机会。这是我认为在诸如举措值 变革的男性冠军“。

梅斯博士说变化的冠军包括有影响力的男人和女人谁主张领导两性平等,提供一个安全的地方对男人谈谈这个工作场所问题,同行和为人师表,说明有什么可以在一个组织内实现。

结束沉默的代码会增加工作场所性别平等的好处的认识。图片:盖蒂图片社

“男性权益团体是不是争取女性性别股权争夺战。他们对站在旁边的妇女,肩对肩,参与讨论,并倡导在组织性别平等的好处,”博士梅斯说。

想要创建一个渐进的文化变革组织可以采取切实可行的措施在执行层面。

“一个方式,组织可以做到这一点是通过使用刺激诚实的反馈,如员工匿名调查和访谈的保密通信机制,”梅斯博士说。

“另一种是通过鼓励高级男女‘说话’对他们的关注。

“所以,如果一个男性高管与一个年轻的家庭请求到四天工作制的工作,应该给他一个公平的机会,而不会被排斥的感觉,或者,他的同事孤立使用该公司的家庭友好政策。

“当一个领导者或CEO清楚,以他或她的家庭的利益放在前面的组织,至少在某些时候组织领导价值观传达,”梅斯博士说。

“另一种方式来打破周围的性别平等沉默一个组织的文化是为职场论坛,让员工感到安全讨论与同事的问题和分享经验的机会。

“通过讨论和分享经验,组织可以监控的员工感觉对男人和女人的方式在组织处理的深度。论坛还可以促进人际关系和支持网络,降低人们的孤立和害怕讲起来的感觉“。

为改变在个人和组织层面时,它会创建在劳动力男女有更多的机会,增进福祉,培育一个更加积极的团队文化,支持平衡和卓有成效的工作和家庭生活。

到最后,我们都在同一侧。

这篇文章首次发表于 追求。阅读 来源文章.