#metoo后教导下一代

通过/教授苏珊Ainsworth的

在后#metoo时代,是企业界采取的性骚扰引起足够的重视?如何准备要我们未来的员工是解决呢?

大家都头回工作赛季,之后 #我也是 似乎已经开始在工作场所性别关系翻天覆地的变化,我问自己这个问题 - 究竟是什么发生了变化?

每年我教一个主题,涵盖除其他主题,性别在工作场所。每一年,我觉得有必要花时间和精力去说服学生,性骚扰和歧视仍然是相关的,流行的,还没有“完成”。每一年,我试图提供的东西,他们将在工作场所遇到一个现实的预览,而不是将其关闭完全组织之间徘徊。

基本上,我试图把他们的警觉。

我想这些高学历,成绩优异的学生谁已经提出要相信值得拼搏,理解他人,根据这些理想可能不工作,特别是进一步上涨的组织食物链。

如果你认为性骚扰和歧视只有在较低的技能情况,工资较低的工作,少教育和弱势妇女,再想想。

Susan
副教授苏珊·安斯沃思。

在2012年,我记得跨越了一份报告,我仍然是指在课堂到来。通过开展 维多利亚时代的机会平等和人权委员会 与支持维多利亚法学研究所,女律师的这个调查 发现,40%的人遭受歧视 而25%的人通过更高级男装经历了性骚扰。但三分之二的人未递交了所有太熟悉的原因投诉:将随之而来,损害自己的职业生涯反弹的恐惧和缺乏信心的投诉会得到妥善处理。

这些模式在第一个五年自己的职业生涯是最强的,而且大多数性骚扰已经工作的第一年之内发生。

在因为在这份报告公布以来,法律界已采取了各种行动,促进社会性别平等。但它确实说明,如果非法歧视和骚扰可能发生在具有法律资格的妇女,并在公司,我们可以承担法律被称为内而外的,那么它可以发生在任何人。

在我的类中的一些点,至少1名学生会问为什么更多的进步尚未作出,鉴于 性别歧视行为 于1984年获得通过,并数十年性别平等进行了讨论。一个很好的问题,但很难回答。有没有一件事解释缺乏进展。但如果他们拿走从类只有一个点,我想它是这一点 - 对进步的最大障碍之一,是认为这是不可避免的。

很多年前,作为商学院的学生,我记得有一个讲师说,有将不可避免地在妇女组织高级水平的提高,因为它是有意义的“。为了竞争,组织必须认识到,他们需要利用他们可用的整个人才库。他们会看到招聘和促进妇女,因为这是他们自己的利益这样做的合理性和逻辑。

那是在1995年。

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“如果你认为性骚扰和歧视只有在较低的技能情况,工资较低的工作,少教育和弱势妇女,再想想。”

这种类型的参数巩固了性别和多样性更广泛的“商业案例”。以不同的方式,这种观点认为,这是在组织的利益,促进性别平等。我们只需要说服的是他们。

问题是这样的说法是理性和逻辑。我不认为我实在憋不住任何幻想,如果我说的组织,并在其中的人,往往是没有这些东西。

偏见和理性不占据相同的领土。他们就像不共享边界​​或语言两个国家。试图用理性的观点拆除偏见巩固歧视和骚扰编码到一些单位和职业中的DNA,被误诊的问题 - 错药对本病。

这个很好的问题,提出了第二个问题是说话和行动,或“浮夸还是现实”批判的区别。换句话说,而不是采取组织公关和政府政策作为指标变化正在发生,我们应该深入研究变化对性别平等的速度。这是特别照明用给定的,我们现在可以访问数据的长期趋势。

有充分的理由要围绕性别和多样性组织的自旋的关键。

但也有不同类型的谈话。是不是创建的所有谈话相等。

我看到从#metoo运动中出现的最大的变化之一是其对那些谁经历过性骚扰和歧视,说出来的意愿影响。人们说,如果他们认为他们会被听取,并公平对待,不惩罚讲话。

我们看到的是不是性骚扰和歧视,但增加了报告的发病率急剧增加,不管是在社交媒体上或通过正规渠道。这是一个迹象,表明一些显著在我们的社会发生了转变。

就我而言,当我将继续谈论在课堂上的性骚扰,今年也许,我将需要少说话。对于一两件事,我不会去说服学生,它仍然是一项重要而紧迫的议题。

今年以来,情况已经作出。

本文首次发表于 追求。阅读 来源文章.

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